Vilken är den värsta platsen du har jobbat på? Tänk nu på det bästa och försök att peka ut skillnaden.



Med ett ord, det är kultur. Mer än ett modeord, det är skillnaden mellan en bästa arbetsplats och en sämsta. Och en fantastisk kultur bygger inte på fester och arbetsförmåner, den bygger på ärlig feedback.



Fortsätt se 777

Claire Lew tycker det, och hon borde veta. Hon har tillbringat de senaste fyra åren i löpning Lär känna ditt team , ett mjukvaruföretag som hjälper chefer att bli bättre ledare. Hon har rest jorden runt och intervjuat hundratals VD:ar om att forma arbetskulturer av hög kvalitet. Claire gick nyligen med oss ​​på Sprout HQ för att diskutera hur och varför det är att ge och ta emot feedback som en kulturell norm.

Vad är kultur?

Man kan säga att kultur är precis som man gör saker. Men det vore en överenkling. Claire tror att tre lager utgör grunden för varje kultur:

  1. Artefakter: de saker du ser och säger
  2. Förbundna värderingar: de saker du säger som du tror på
  3. Grundläggande underliggande antaganden: de saker du faktiskt tror på

Att definiera dessa tre lager och se till att de är i linje skapar en stark, sammanhållen kultur. Ta till exempel Uber: dess kultur har skapat många rubriker, och inte alltid bra. Claire påpekade en koppling i företagets värderingar och deras offentliga image.

Om du skulle gå till Ubers kontor för några år sedan, skulle du se många intressanta artefakter, som affischer, fester och litteratur om att värdera människor på jobbet. Ändå berättade rapporter och rubriker en annan historia, sa Claire.

Redovisningarna av arbetsplatsproblem visade att företaget inte riktigt hyllade människor så mycket som dess artefakter visade. I praktiken hade Ubers kultur inte de grundläggande underliggande antagandena för att ge dessa artefakter verklig mening.



Du kanske har arbetat någonstans där det kändes omöjligt att förändra kulturen. Enligt Claires definition beror det troligen på att du hade svårt att påverka underliggande antaganden. Antaganden är immateriella, vilket gör dem svåra att fastställa. Google skriver till exempel i sin manifest : Vi ser att vara bra på något som en utgångspunkt, inte en slutpunkt... I slutändan blir vårt ständiga missnöje med hur saker och ting är drivkraften bakom allt vi gör.

Storhet är inte något ett företag kan köpa, men det är något Google strävade efter att inkludera i sin attityd från början och strävar efter att behålla idag. Det är ett grundläggande antagande som formar organisationens tankeprocess och handlingar.

Det är svårt att penetrera, men detta lager av kultur är nyckeln till att påverka hur du gör saker. Och det är en process som är mer konst än vetenskap.



Feedbackramverket

Vill du påverka underliggande antaganden för att skapa en feedbackkultur? Ramverket Claire erbjuder är förvånansvärt enkelt. När du tänker på att skapa en feedbackkultur handlar det om två saker:

  1. Du måste be om feedback.
  2. Du måste agera på det.

Det är allt. Så varför är det så svårt?

En anledning är den vanliga arbetsplatsens vana att vara trevlig. Trots vad vi kan säga till oss själva är det själviskt att vara trevlig. Det främjar giftig kommunikation och förhindrar faktiskt feedback.

Claire rekommenderar inte att vara en tönt. Men även om feedback kanske inte verkar bra, visar det att du bryr dig. Du måste prioritera vad som är viktigt framför att skydda din självbild. Om du behöver ge feedback till någon som underpresterar eller nyligen gjort ett misstag kan du säga: Hej, jag vill ge dig den här feedbacken eftersom jag bryr mig om din personliga utveckling. Jag tror att du är en stor tillgång för det här laget och du kan inte göra sådana här misstag.

Fråga inte, växt inte

Så enkelt som Claires feedback är att förstå, är det inte att omsätta det i praktiken. För att ställa sårbara frågor går emot våra naturliga böjelser. Ställer frågor som Kan jag få ditt råd om detta? eller var kommer jag till korta? kan kännas som att visa svaghet, men det visar faktiskt en medvetenhet och önskan om förbättring. Och det är det första steget i att ändra grundläggande underliggande antaganden.

Att dela upp ärlig, effektiv feedback kräver förtroende. Och att visa sårbarhet bygger det förtroendet. Men det handlar inte bara om sårbarhet, det handlar om specificitet. Vaga frågor leder bara till vaga svar. Fundera på att fråga: Vad har förvånat dig under de senaste två veckorna? istället för Vad är det senaste?

Istället för…

Försök att fråga...

Hur är läget? → Hur är livet?
Vad är det senaste? → Under de senaste två veckorna... [något specifikt]?
Vad kan vi förbättra? → Vad är en sak ... [något specifikt]?

Som ett resultat får du rikare information. Människor öppnar upp när de ställs fokuserade frågor. Det är skillnaden mellan att vara verklig och att gå igenom rörelserna.

Ytterligare ett skäl att begära feedback? Det finns vare sig man ber om det eller inte. Och när du inte vill höra ett svar betyder det förmodligen att du behöver höra det. Det behövs taggiga frågor.

Att undvika feedback orsakar mer skada än att riskera att se svag ut genom att be om hjälp. Så få det du behöver genom att ställa svåra frågor som Finns det något du har varit nervös för att ta upp? eller Vad har vi pratat och inte gjort något om på sistone?

Taggig. Men det är bra.

Visa, berätta inte bara

Vad sägs om den andra delen av Claires ramverk? Hur agerar du på feedback på ett sätt som hjälper kulturen att bli mer öppen och ärlig?

Feedback beror inte bara på vad du frågar, det handlar om att göra och uppfylla åtaganden. Att följa de saker du säger att du kommer att göra kan verka rutinmässigt, men fråga dig själv: När har du inte kommit tillbaka till någon? Vad är lågt hängande frukt du kan agera på? Finns det något beslut eller löfte du har tagit och inte har uppfyllt?

Brist på handling hindrar kulturer av feedback från att verkligen bildas. En studie från Harvard Business Review fann futility är 1,8 gånger mer kraftfull än rädsla som ett hinder för feedback. Den rädslan gör kommunikation viktig. När förändringar sker bakom kulisserna, men det inte görs tydligt, känner folk inte att deras feedback hördes. Du måste vidta åtgärder och kommunicera vad, hur och varför för varje åtgärd tillbaka till ditt team.

Nåd och rymd

Feedback är inte nytt, det är bara svårt. En feedbackkultur manifesteras inte automatiskt, det kräver kontinuerligt arbete från alla inblandade. Oavsett titel eller tjänstgöring kan du påverka genom att be om feedback, både ge den och leverera den.

Om du slutar känna att saker måste hända bättre, tidigare och snabbare, kom ihåg att otålighet kan hindra oss från de resultat vi vill ha. När det gäller att ta på sig ett kulturskifte, ge dina medarbetare den nåd och det utrymme som behövs när ni alla anpassar er till nya ideal tillsammans.

Så vilken är den värsta platsen du har jobbat på? Och vad är bäst?

Är skillnaden tydlig nu?

Dela Med Dina Vänner: