Löneförhandlingar: det är vanligt att rekrytera och anställa de bästa tillgängliga talangerna. En snabb Google-sökning ger tusentals artiklar som erbjuder kandidater förhandlingar om bästa praxis och rekryterare utvärderar ständigt sina kompensationspaket mot branschstandarden.



I loppet för att hyra grödan blir det vanligt att företag som Netflix betalar sina anställda 25-50% mer än konkurrenter. Men bara för att du betalar mest betyder inte din topptalent att hålla fast på lång sikt - eller är rätt passform för din organisation. Hos några av de högst betalande teknikföretagen ligger den genomsnittliga retentionstakten för anställda helt mellan 1,5-2 år , och skälen till att lämna varierar från dålig ledning till alltför stort tryck på jobbet.



Verkligheten är att om arbetsgivare fortsätter att prioritera lön över ett helhetsersättningspaket och positiv medarbetarupplevelse, kommer de att kämpa för att bygga en miljö som både lockar högpresterande och uppmuntrar kandidaterna att stanna på lång sikt. Att fastna i det cykliska kriget med att betala mer än de andra killarna garanterar inte alltid höga retentionsnivåer eller hållbar produktivitet. I stället för att bara fokusera på dollar och cent måste företag som vill attrahera och behålla sin högsta talang bygga sin kompensationsstrategi kring sin kultur.

Ibland är mindre mer

2015, Vanita-Lee Tatum var en vice president med en mycket lukrativ bankkarriär när hon plötsligt gav upp den för målning, ett jobb som betalade knappt en tredjedel av hennes tidigare lön. Bland andra personliga skäl citerade den tidigare bankiren utbrändhet och känslor av tomhet som fick henne att göra en så dramatisk karriärförändring.

Berättelser som Lee-Tatum är vanligare än folk tror. På ytan känns det kontraintuitivt att ta en massiv lönesänkning - varför skulle någon offra något som finansiell stabilitet och en pensionsplan för en karriär fylld med osäkerhet? En närmare titt kan avslöja att vissa företag erbjuder höga lönecheckar för att kompensera för saker som en giftig arbetsmiljö, exklusiva policyer och en dålig balans mellan arbete och privatliv. Pengar kan kompensera för många saker, men de kan inte köpa lycka eller en stabil balans mellan arbete och privatliv, alla faktorer som påverkar individens välbefinnande och produktivitet.

Medan pengar kan ha varit den främsta motivatorn för jobbjägare för flera år sedan, är verkligheten dagens kandidater längtar efter mer än en rejäl lönecheck. Immateriella fördelar som flexibilitet på arbetsplatsen och starka företagsvärden har lika mycket vikt som ytterligare 5 000 dollar per år, och 60% av de anställda är villiga att ta lönesänkningar om det innebär att arbeta för en empatisk organisation. När människors arbetsliv och personliga liv blir mer sammanflätade blir behovet av en arbetsplats där anställda kan vara sig själva och känna sig uppfyllda i sitt arbete mer uttalat.

Lönecheckan är en liten del av det större kompensationspaketet som arbetsgivarna borde sätta upp för högsta talang. Det där nio av tio anställda är villiga att handla en del av sina livslön i utbyte mot större betydelse på jobbet antyder att människor drivs av mer än ett dollarbelopp. På frågan vad som inspirerar dem mest på jobbet, majoriteten av de anställda citerade själva arbetets natur och möjligheten att lära sig och växa som de främsta motiverande faktorerna. Det som verkligen tilltalar högpresterande som Lee-Tatum är möjligheter för anställda att utveckla sin karriär och att känna att deras arbete verkligen gör skillnad i deras organisation.



Den magnetiska dragningen av en stark kultur

Begåvade människor vill arbeta hos företag som inte bara utnyttjar sina färdigheter och förmågor bäst, utan också ger saker som känslor av stolthet, en känsla av prestation och positiva arbetsplatsrelationer.

0717 nummer

Det är viktigt här att urskilja det förmåner och kultur är inte samma sak - gratis lunch är jättebra, men det bidrar inte direkt till en individs långsiktiga välbefinnande. Förmåner är flyktiga; de är bra på att ge korta utbrott av motivation men det är kulturen som berättar arbetssökande om ett företags värderingar och förväntningar.

En stark företagskultur bör främja arbetstillfredsställelsen och kan, när den odlas ordentligt, hjälpa rekryterare att hitta vilka högpresterande kandidater som är mest sannolika att lyckas på sin arbetsplats. Kultur skapar en miljö där människor vill arbeta och förvandlar befintliga anställda till röstförespråkare som är villiga att prata övertygande om varför ett företag är bättre än ett annat. Och det stärker anställdas engagemang och påverkar en organisations retentionsgrad positivt, vilket säkerställer att dina bästa talanger håller fast i många år framöver.



1144 nummer

För att bygga en magnetisk kultur bör arbetsgivare ha regelbundna samtal med sin nuvarande arbetskraft för att få en bättre uppfattning om vad som gör deras organisation bra. När du till exempel rekryterar till en marknadsställning, fråga dina nuvarande teammedlemmar hur de skulle beskriva arbetsmiljön och kamratskapet de delar med sina kollegor. Vad motiverar dina marknadsförare att göra sitt bästa arbete varje dag? Vad betyder mest för dem om att arbeta för ditt företag? Eller finns det ett kulturgap som ditt team hoppas fylla med tillägget av en ny anställning? Denna öppna kommunikationslinje med anställda ger rekryterare en bättre uppfattning om vem som kommer att trivas i företagets kultur och vilka kandidater som ska föras vidare.

Transparens hjälper till att försegla affären

I slutet av dagen måste arbetsgivarna fortfarande tillhandahålla en konkurrenskraftig lön som en del av sitt totala kompensationspaket för att locka till sig det bästa av det bästa. När allt kommer omkring har arbetssökande mer information än tidigare om kompensation och forskning 39% av arbetarna förhandlade om sin lön under sitt senaste jobberbjudande.

För att hålla topptalenter intresserade, var transparent om hur du strukturerar individuella kompensationspaket. Till exempel på HASHTAGS inkluderar erbjudandebrevet som vi delar med nyanställda en uppdelning av vårt företags värderingar, en detaljerad guide till våra fördelar och en kort grund för de olika tillväxtmöjligheter som anställda ger utöver deras startlön. Varje kandidat som tas in på vårt kontor pratar inte bara med sin potentiella chef utan får också en chatt med sina kamrater för att få en bättre känsla för vår kultur. Och Sprout-intervjuare får chansen att lära sig mer om varje kandidats personliga och professionella långsiktiga mål och intressen. Dessa immateriella tillgångar, även om de saknar ett monetärt värde, bidrar till en anställds långsiktiga välbefinnande och hjälper arbetssökande att utvärdera om ett företag passar rätt.

Som sagt kommer vissa individer bara att fokusera på lön - och det kan vara en indikator på att ditt företag inte passar rätt för den personen. Oavsett hur begåvad eller erfaren en individ är, kommer någon som främst motiveras av pengar inte att tveka att hoppa skeppet till en konkurrent som betalar mer. Varje företag vill anställa det bästa av det bästa, men du kan sluta offra ditt företags värderingar och kultur för någon som alltid letar efter det näst bästa.

Ett bättre sätt att hitta (och anställa) rätt passform

Att attrahera och behålla topptalenter på en redan knapp marknad börjar med ett helhetsersättningspaket som ger rätt balans mellan lön, fördelar och kultur. Bortsett från pengar letar de bästa kandidaterna på marknaden efter företag där de är erkända för sitt arbete, delar samma värden som sin arbetsgivare och tycker om att komma till jobbet varje dag.

Arbetsgivare måste komma ur tanken att rekrytera topptalenter endast kan uppnås genom att betala högsta dollar. Genom att sätta kulturen i centrum för din avslutningsstrategi har du en större chans att inte bara locka de starkaste kandidaterna utan också hålla dem borta från dina konkurrenter. Så investera dina anställda, bygg en kultur som folk vill vara en del av och oroa dig inte för mycket för pengarna. Slutresultaten kan bara överraska dig.

Dela Med Dina Vänner: