Tänk var du befinner dig i din karriär. Din nuvarande arbetsroll, ansvar, dagliga uppgifter och mål.



Har du erkänts formellt för ditt arbete? Har du vunnit några utmärkelser eller nått betydande karriärmål?



Chansen är stor att du har.

Tänk nu på det här: om du skulle göra en lista över vad som gjorde det möjligt för dig att prestera och uppnå dina högsta yrkesmässiga prestationer, inkluderar det en högskoleexamen?

Det är osannolikt att din formella utbildning har påverkat din framgång mer än din erfarenhet - mentorskapet du fick tidigt i din karriär, de svåra lärdomar du har lärt dig under dina år i ledarskap eller den visdom, insikt och mångfald av tankar du samlar på från dina kollegor och anställda dag in och dag ut.

5555 ängelnummer

Så varför lägger organisationer fortfarande så stor vikt vid pedagogisk stamtavla? Och vilka kandidater förlorar de i processen?

Anställningspraxis 101: högskoleexamen som karriärkval

Utbildningskrav har alltid varit en polariserande praxis. Under de senaste fem till tio åren har antalet ökat företag som kräver en examen på fyra år för alla lediga tjänster - även jobb som inte kräver kompetens på högskolanivå.



Men ett växande antal företag tar tvärtom och tar bort examina krav sammanlagt.

Och även om skälen bakom detta beslut varierar från företag till företag, menar många det växande behovet av en mer varierad sökandepool.

Detta inkluderar inte bara de med alternativa eller icke-traditionella utbildningsbakgrunder och erfarenheter, utan de som potentiellt inte hade medel eller stöd för att utbilda sig på grund av deras kön, identitet, sexualitet, religion eller socioekonomiska status.



Fullständig information: För två år sedan krävde Sprout högskoleexamen för vissa lediga tjänster.

Men när vårt engagemang och inställning till mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) blev starkare och mer avsiktligt, var vi inte bara skyldiga våra sökande att ompröva vår ställning på grader, vi var också skyldiga oss själva att fortsätta arbeta för en verkligt mångsidig, inkluderande organisation.

Anställningsmetoder 201: utvecklingen av kandidatens lönsamhet

Så om vi inte utvärderar kandidater med traditionella kvalificeringar, hur utvärderar vi dem?

Här på Sprout är vi nu mycket mer bekymrade över huruvida en kandidat kan eller inte, än om de är 'kvalificerade'.

Vi tror - som Neil Morrison av Penguin Random House UK säger det så kortfattat - 'det finns ökande bevis för att det inte finns någon enkel korrelation mellan att ha en examen och pågående prestationer i arbetet' och att 'de ljusaste talangerna kommer från en mängd olika bakgrunder, inte bara från de främsta universiteten.'

Det finns en del av vår arbetskraft som inte har någon formell högre utbildning alls och som går direkt till toppen. Vår egen VD, Justyn Howard, har ingen högskoleexamen och utnämndes nyligen Glassdoors verkställande direktör nr 1 2017 för amerikanska företag med 1 000 anställda eller färre.

Dessa anställda förlitar sig på färdigheter som förvärvats från tidigare jobb och livserfarenheter samt Sprouts egen djupgående utbildning på plats för att lyckas i sina roller.

Du hittar också en anständig mängd karriärövergång här. Det vill säga anställda i en nuvarande roll till skillnad från sin formella utbildning eller tidigare arbetserfarenhet.

På grund av vår betoning på kandidatens 'förmåga' kan vi - tillsammans med de sökandes hjälp och vision - identifiera vilka färdigheter och kunskaper som bäst kan översättas till en karriär på Sprout.

Vi har till exempel anställt tidigare dagislärare som kundframgångsrepresentanter och tidigare finansanalytiker som produktmarknadsförare.

Så länge kandidaten är fullt kapabel att fullgöra och utmärka sig i rollen spelar det ingen roll om de traditionellt är 'kvalificerade' eller inte.

Men våra utbildningskrav är inte den enda delen av anställningsprocessen som har utvecklats.

Anställningsmetoder 202: en kritisk titt på 2100-talets arbetsbeskrivningar

Vi har nyligen tagit steg för att förfina våra arbetsbeskrivningar också. Även om många av våra listor över öppna positioner fortfarande har det traditionella formatet 'Ansvarsuppgifter' och 'Önskade färdigheter och erfarenhet', ger vissa nu en detaljerad färdplan för att ge kandidaterna en djupare känsla av hur just den rollen kommer att se ut både på lång och kort termin.

Dessa 'Påverkan' jobbbeskrivningar , som de hänvisas till, fokusera mer på djupet och bredden av vad du kan utföra i rollen kontra vad du förväntas ta med till bordet.

Det flyttar kandidatens tankeprocess från 'Är jag kvalificerad för den här positionen' till 'Skulle jag lyckas med denna typ av roll?' Det blir mer en självbedömning där sökande kan fråga sig själva: 'Stämmer det här med vad som är viktigt för mig och min karriär?'

Vi har nyligen börjat övergången till att påverka jobbbeskrivningar, men vi hör redan från kandidater att dessa handlingsorienterade och framåtblickande beskrivningar verkligen kom ihop med dem och är ett utmärkt bevis på Sprouts engagemang för karriärtillväxt.

I sin tur har vi också märkt att en förbättring av kvaliteten på jobbet leder sig själva. Dessa mer omfattande arbetsbeskrivningar verkar locka sökande som är bättre passande och bättre förberedda för rollen som den är positionerad.

För att inte tala om att detta tillvägagångssätt har tagit bort några av de tidigare inträdeshindren som avskräckt helt 'kapabla' kandidater från att ansöka av rädsla för att inte vara 'kvalificerade'. Vi har upptäckt att hur du beskriver en roll faktiskt kan förändra vem som ser sig själv i den.

Dessa typer av arbetsbeskrivningar har också interna fördelar. Först lämnar de lite utrymme för tvetydighet i rollen, så du och dina anställda är alla kristallklara på den övergripande visionen för positionen och hur den passar in i det bredare teamet.

Dessutom kan processen att skriva beskrivningarna ibland hjälpa dig att identifiera potentiella problem eller problem med rollen - vilket ger dig möjlighet att ta itu med och utarbeta dessa frågor innan du lägger till en levande, andande och känslande person i mixen.

För att vara tydlig finns det några utmaningar. Att skriva effektbeskrivningar är inte en promenad i parken. Faktum är att en av de största hindren vi har stött på i deras implementering har varit hur tidskrävande det kan vara att faktiskt skriva dem.

Du planerar i huvudsak en (flexibel) tidslinje för de första 12 månaderna av en position, vilket kräver en detaljerad kunskap om den rollen, dess avdelning, viktiga mål, prestationsmarkörer etc.

Det kräver också samarbete och anpassning mellan flera medlemmar i det specifika teamet, liksom den bredare organisationen - en ibland utmanande uppgift på egen hand.

Denna process blir också allt svårare för nya positioner eller för startups vars positioner är notoriskt odefinierade och obestämda.

nummer nummer 11 som betyder

Trots dessa utmaningar uppmuntras vi av den framgång vi hittills har sett och är fortsatt engagerade i den pågående övergången till dessa beskrivningar för så många positioner som möjligt.

Anställningsmetoder 301: verkliga applikationer

Det räcker inte att förklara ytans engagemang för mångfald på din arbetsplats genom att lägga till en mening eller två i ditt företagsuppdrag. De kallas DEI-ansträngningar eftersom det är vad de tar - ansträngning.

Under de senaste två åren har Sprout tagit aktiva steg för att främja våra egna DEI-insatser; inklusive gradvis avlägsnande av orättvisa och förtryckande jobbkrav och den stadiga övergången till en mer effekt- och kapacitetsfokuserad ansökningsprocess - bland många andra.

DEI finns i DNA: t för Sprouts anställningsmetoder eftersom vi verkligen tror att mångfald och inkludering leder till en friskare, smidigare organisation som är bättre positionerad för att betjäna våra kunder såväl som våra omgivande samhällen.

Dela Med Dina Vänner: