Föräldraskap ligger i detaljerna. Det är antalet uns per matning, timmarna som du sovit genom natten, minuterna som tickar iväg på din föräldraledighet när du sömnlöst navigerar i en mängd dagliga problem. Det är ett konstant, krävande och utmattande jobb.



Men det är inte vårt enda jobb. Ingen har sagt att det är lätt att komma tillbaka till arbetskraften efter föräldraledigheten. Men om du är som jag kände du förmodligen att föräldraskapet skulle bli en strömbrytare som du kunde slå på och av. Och när vi inser att det inte är det, står vi plötsligt vid ett vägskäl i vår karriär. Vi var beredda på gupp längs vägen, men inte på den premie som samhället sätter på perfektion hemma och på jobbet.



En nyligen studie fann att ungefär hälften av nyblivna föräldrar – både män och kvinnor – tar ett jobb för mindre pengar hos en familjevänlig arbetsgivare när de kommer in på arbetskraften igen. Med tanke på boomen in millenials skaffar barn , måste organisationer förse anställda med förmåner som kommer att göra deras övergång från hemmet till arbetet framgångsrik. Inte bara för föräldrar, utan för företags tillväxt- och retentionsmål.

Press för perfektion

Det är en oundviklig sanning att människor inte kan vara perfekta. Men nya föräldrar som hoppar tillbaka till arbetskraften kan tappa det ur sikte. En studie rapporterade att en fjärdedel av arbetande mammor spänner sig under pressen av att vilja ha allt och gråter en gång i veckan. Familjens behov och önskningar blir invanda i varje tidpunkt i vår tid. Vi är förälder när vi sitter vid vårt skrivbord, i ett möte, på ett samtal – det är inte så att det är svårt att stänga av, det är att vi inte kan.

Att återvända efter mammaledigheten kändes inte som att komma tillbaka till mitt gamla jobb. Det kändes som att starta en ny. Allt från företagets interna kommunikation till min teamstruktur hade förändrats när jag var borta. Vi hade till och med förvärvat ett nytt företag. Vid den tiden hade det inte varit många gravida anställda före mig, men jag visste att jag inte kunde ha varit den enda förälderanställda som kände sig överväldigad.

Behovet av allierade

Att återvända till jobbet som ny förälder är inte en resa att navigera i en silo. Det påverkar teamet och påverkar ens egen förmåga att arbeta. När man försöker omvandla trevliga planer till verkliga, tillgodosedda behov, gör allierade skillnaden.

Jag hade turen att ha en stödjande chef. Medan han sorterade igenom det arbete jag missade på ledigheten var han och teamet tålmodiga, checkade in och ifrågasatte aldrig de omarkerade tidsblocken i min kalender (reserverad för pumpning). Men det fanns ingen tydlig struktur för att återinföra anställda efter föräldraledighet. Jag började hitta på min egen onboarding när jag gick och så småningom fick jag kontakt med en annan förälder på Sprout, en mamma till två. Att bygga denna relation är det som hjälpte mig mest samtidigt som jag vände mig om på arbetsplatsen.

Jag snubblade över den här kopplingen, men om företag proaktivt ger nya föräldrar det stöd de behöver för att bli framgångsrika, kan de se till att föräldrar känner sig mer tillfreds med denna tid av stress. Relationen jag nämnde tidigare visade mig hur viktiga allierade kan vara. Det är också det som lyfte fram behovet av ett inbyggt system.

Även om mitt team vid den tiden var förstående, kämpade killarna för att känna empati med nyanserna av att vara en nybliven mamma och vad som krävdes för att jag skulle anpassa mig till dessa förändringar på jobbet. När personliga och privata frågor uppstod var de inte säkra på vad de skulle säga eller hur de skulle hjälpa. Efter vecka ett hade de flesta slutat checka in. Jag visste att detta kunde bli bättre.

Anställda vet att de inte är ensamma som föräldrar, men verkligheten är att de personliga nyanserna av vad vi balanserar mellan hem och arbete kan kännas isolerande. Ett team kan göra sitt bästa för att förstå, men att ha andra i samma båt att prata med är den typen av stöd som gör skillnad.

Ett varmt återbemötande

Överväg introduktion av nyanställningar: Nyanställda är lättade i saker. De är formellt välkomna och det finns en tydlig plan för deras resa framåt. Ibland kan det ta över en månad att helt ta in nya medarbetare. Med föräldrar som är borta så länge de är – och den mentala förändring som sker när vi växlar från att bara arbeta till att arbeta och skaffa familj – behövs ett liknande system.

522 nummer

För Sprouts 2017 Hack Day-projekt presenterade jag idén om att återinträda nya föräldrar på jobbet. Jag började med en enkel fråga: Vad behöver föräldrar när de kommer tillbaka till jobbet? Tillsammans med flera kollegor utvecklade vi en välkomstplan inklusive: en lunch för att fånga föräldrarna med sina team, en ram för nya familjefoton och en mentor som inte är chef för att regelbundet checka in.

Vi tog vår Hack Day-plan till Maureen Calabrese, vår Chief People Officer. Vi hade aldrig tagit upp detta ämne med People-teamet tidigare, så deras mottaglighet för att lansera vår plan kändes som en triumf. Och det är stöd som det – från människor som min chef, vår CPO – som lyfter sådana här initiativ från marken.

Det som började som ett endagsprojekt är nu en affärsresursgrupp som tar reda på större behov att ta itu med förutom välkomstlunchen. Gruppens nästa steg är att organisera föräldrakohorter och chefsutbildning: Hur utbildar vi chefer att stärka och stödja föräldrar? Hur säkerställer vi att föräldrar inte är överväldigade från dag ett och har de resurser de behöver efter sin första vecka tillbaka?

Detta arbete stannar inte vid Sprout. Med våra planer som utgångspunkt, når jag nu ut till mitt nätverk för att se vilka andra som kan dra nytta av dessa resurser. Genom andra kan vi alla fortsätta att förbättra de planer som våra organisationer lagt upp för att hjälpa nya föräldrar.

En sådan här grupp är mer än en resurs – det är en livlina och ett säkert utrymme på jobbet för tuffa konversationer. Utöver arbetsbelastningen hanterar arbetande föräldrar med kolikiga barn, missfall, infertilitet – ämnen som de flesta inte skulle ta upp med sitt team. Men en ny föräldrakohort, till exempel, är där människor bekvämt kan utbyta idéer och lära sig sätt att hitta verklig balans mellan arbete och privatliv.

När nyblivna föräldrar har tillgång till liknande verktyg, resurser och stöd som nyanställda får under sina första veckor på jobbet är de mer fokuserade och engagerade. Och företag drar nytta av höga behållningsgrader och nöjda medarbetare.

Varför företag ska bry sig

Är det några företag som gör det här bra?

Ja, det finns arbetsplatser som eftertänksamt och framgångsrikt har välkomnat föräldrar tillbaka till arbetskraften. Problemet är att för få gör det. Världen kommer inte att sluta fortplanta sig, så företag måste bli smarta när det gäller att acklimatisera nya föräldrar till sin nya värld.

Ta en sida från fyra stora revisionsbyrån PwC. De räknade ut att det kostar företaget cirka 120 000 dollar för varje anställd som väljer att inte återgå till jobbet efter att ha välkomnat ett nytt barn. Bland andra familjeförmåner initierade företaget ett Mentor Moms-program, som kopplar ihop nyblivna mammor med andra arbetande mammor inom företaget. Det gav dem någon att anförtro sig till om de unika svårigheterna med att navigera både i en ny familj och ett praktiskt taget oigenkännligt arbetsliv.

Inte varje steg mot att behålla kommer att vara en fullt utvecklad plan för återgång till arbetet. Vissa företag har kommit för att stödja arbetande föräldrar med förmåner som barnomsorgsprogram. Stora namn som Netflix och Microsoft tillhandahålla generösa betalda semesterpolicyer och HP-erbjudanden gratis bekvämlighetstjänster att hjälpa till med ärenden. Det är en förmån som gör att föräldrar kan undvika att missa arbete när deras barn var sjuka eller deras vanliga barnomsorg inte var tillgänglig. Företag över hela landet implementerar program som detta och andra inkluderande förmåner för att bättre behålla anställda och mildra stressen som nya föräldrar upplever när de återupptar sina jobb.

Förra året hade Sprout 30 nya föräldrar, ett antal som har tredubblats år från år. Chansen är stor att din arbetskraft också mognar. Det är bara vettigt att lägga grunden för att stödja dem innan du slutar med en babyboom som du inte är utrustad för att hantera.

Verkligt eget kapital

Att prioritera nya föräldrar på din arbetsplats är en form av rättvisa. Varje organisation som förbinder sig till det värdet bör ägna resurser åt att få föräldrarna i fart när de återansluter till arbetsstyrkan.

Jag behövde inte vara med i People-teamet för att ha något att säga till om i den här frågan. Jag gick inte till HR och sa: Hej, du borde tänka på introduktion av nya föräldrar. Jag såg en lucka i vad mitt företag hade att erbjuda nya förälderanställda och gjorde mitt bästa för att fylla det. Det var inte bara för mig eller andra nyblivna föräldrar, det var för att gynna organisationen som helhet.

Om du vill att ditt företag ska bli mer mänskligt måste du investera i dina människor. Och det finns inget mer mänskligt än att erkänna att att uppfostra en och ta steg i din karriär är ett jobb i sig.

Det visar sig att det krävs en by för att uppfostra ett barn...och deras förälder.

Dela Med Dina Vänner: