Mångfalden, rättvisan och inkluderingsrörelsen har sett sin rättvisa andel av upp- och nedgångar sedan dess Tracy Chou framhöll teknikens mångfaldsproblem.



Sedan dess behandlades mångfalds- och inkluderingsinitiativ som en snabb lösning på negativ publicitet kring teknikindustrins medarbetardemografi. Rörelsen tog upp ånga när en journalist på San Jose Mercury lämnade in en begäran om frihet att tvinga de stora namnen inom teknik att avslöja demografisk information. För att mildra pressen släppte företagen sina egna uttalanden om hur de skulle diversifiera sin arbetskraft och bygga en kultur för inkludering.



Sedan de första resultaten offentliggjordes har organisationer gjort betydande framsteg med att utbilda anställda om värdet av mångfald och engagera C-sviten för att främja inkludering. Årliga mångfaldsrapporter är en vanlig häftklammer bland de tekniska jättarna och den offentliga känslan har skiftat från 'det är inte vårt problem' till 'vi måste göra något åt ​​detta.'

Men verkligheten är att de flesta DEI-ansträngningar knappt har flyttat nålen på mångfald. Företagen pratar om mångfald mer än någonsin, men samma diskriminerande problem på arbetsplatsen kvarstår. För att uppnå en verkligt mångsidig, rättvis och inkluderande kultur måste företag behandla mer än bara symtomen på orättvisa och utmana hur DEI-initiativ genomförs.

vad betyder 244

Teknikföretag säger alla rätt saker ...

På ytan gör företag som är engagerade i DEI ett gemensamt försök att utbilda sina anställda om vikten av mångfald och att genomföra program som stöder deras sak.

Facebook utvecklade till exempel en omedveten biasutbildning för sina anställda. På HASHTAGS , vi arrangerar månatliga guildmöten för hela organisationen för att lära sig om olika bakgrunder, identiteter och kulturer. Det är inte ovanligt att på en företagswebbplats beskrivas vad arbetsgivare gör för att ta itu med orättvisa, vare sig det sker genom engångsutbildningar eller medarbetarledda resursgrupper för medlemmar som tillhör Black, LGBTQ +, veteran- eller funktionshindrade grupper.

Lika viktigt är att definiera vad mångfald betyder för en organisation och använda den definitionen för att styra efterföljande initiativ. Varje företag är annorlunda - vad mångfald betyder för företag som Microsoft kommer att se drastiskt annorlunda ut än ett start- eller medelstort företag. När Äpple först kom igång i DEI-rymden, insåg de en brist på ras- och könsdiversitet i sin personal. Som ett resultat fokuserade Apple majoriteten av sina ansträngningar på att utöka sin pipeline av kvinnliga och minoritetskandidater genom samarbete med HBCU.



... Men resultaten lämnar något att önska

Teknikföretag har utvecklat en förutsägbar formel för DEI-arbete. Det finns en pedagogisk komponent, implementering av program och resursgrupper, anställning av en DEI-lead och en årlig rapport för att dokumentera framsteg.

Det är ett snyggt förpackat steg för steg för att ta itu med mångfald och inkludering som har blivit den accepterade nivån av ansträngning bland dagens teknikföretag.

Men en närmare titt på teknikindustrin som helhet avslöjar att antalet kvinnor och färgade människor i stort sett förblir stillastående, en utmaning som vårt eget team fortfarande arbetar för att lösa. Nyligen USA: s regeringsdata visar att svarta anställda utgör mindre än tre procent av alla anställda i Silicon Valley medan spanska anställda utgör mindre än sju procent. Över alla Fortune 500-företag fortsätter antalet svarta och kvinnliga vd att sjunka stadigt.



betydelse av 000

Dessa siffror kommer att vara desamma såvida inte företag erkänner att den nuvarande cykeln för DEI-arbete är trasig. Om företag fortsätter att hålla kursen bör vi inte bli chockade när vi ser att våra siffror är oförändrade eller till och med går mot det negativa.

Att komma till hjärtat av problemet

Problemet med dagens DEI-tillvägagångssätt är att företag fokuserar på de synliga tecknen på orättvisa och utestängning istället för att arbeta för att avgöra varför DEI-problem finns i första hand.

Biasutbildningar och anställning av en DEI-ledning ensam kommer inte att ändra antalet svarta personer som anställs under de närmaste sex månaderna eller leda till att fler kvinnor befordras till C-sviten. De data visar att engångsförspänningar inte räcker för att driva mätbar förändring och många arbetsgivare misslyckas med att ta dessa lärdomar utanför klassrummet och in i den verkliga världen.

Tänk på en organisation som har gjort alla 'rätta saker' men kämpar för att locka och anställa människor i färg. Kanske har detta företag obligatorisk biasutbildning för alla nyanställda och en katalog över resursgrupper (BRG), men antalet minoritetsanställda minskar stadigt år för år. Det som ser ut som ett rörledningsproblem på ytan kan faktiskt vara en djupare rotad orsak orättvisa system som utesluter färgade människor och religiösa minoriteter.

Även de bästa avsikterna kan leda till initiativ som oavsiktligt utesluter underrepresenterade grupper. På Sprout försökte vi till exempel förra året öka den interna medvetenheten runt Kvinnors lika lönedag , utbilda anställda på den tid det tar för en kvinna att tjäna lika mycket som en vit man. Men efter att ha hört från flera anställda insåg vi att vårt erkännande av att kvinnors lika lönedag inte var tvärsöverskridande och utesluter färgkvinnor från det första samtalet. I år har våra Black @, Women @ och Cafecito BRGs samarbetat för att erkänna Black and Latinx Women's Equal Pay Days och för att uppmuntra anställda att dela det de har lärt sig med sina nätverk.

12 22 betydelse

På samma sätt, när vi övervägde att skapa en interreligiös resursgrupp för alla religioner, framhöll flera individer behovet av en separat affinitetsgrupp som är specifik för judiska anställda. Det var först när vi specifikt frågade medarbetarna vilka utmaningar de stod inför och hur vi bäst kunde stödja dem om vi kunde börja tillhandahålla de resurser de faktiskt behövde, snarare än de vi trodde de skulle behöva.

Kom ihåg: vad som händer i världen stannar inte vid företagets ytterdörr. Överväg att underlätta regelbundna incheckningar mellan ledarskap och BRG för att diskutera externa samhällsfaktorer som bidrar till en anställds identitet. Anställda kommer att ta med sig saker som visum som återkallas eller skjutning av en obeväpnad svart man med på arbetsplatsen, och skyldigheten är på chefer och ledarskap att svara på ett stödjande sätt.

Din BRG- och ERG-ledare är värdefulla resurser - som representanter kan de hjälpa ledarskapsteam att identifiera projekt som stöder både affärsmål och underrepresenterade medarbetare. Förutom saker som biasutbildningar, erbjud workshops för anställda som tillhör majoriteten om hur man kan vara en effektiv allierad och se till att alla kan ta med sig hela sitt arbete till jobbet.

Företagen måste erkänna status quo för verksamheten kommer inte att fungera för alla och måste ta hänsyn till faktorer som geografi, lön och kultur för att bygga rättvisa system som stöder en verkligt varierad arbetskraft.

Anställda börjar pressa

En annan anledning till att dagens DEI-initiativ till stor del faller platt är att de inte redogör för medarbetarupplevelsen. När företag enbart fokuserar på mätvärden som att anställa och behålla riskerar de att ignorera de interna konversationerna och belysa det som betyder mest för deras personal.

Nästa steg i DEI-rörelsen kräver att företag erkänner och aktivt lyssnar på medarbetarnas frustrationer. Efter år av att ha sett organisationer återvinna samma mångfaldsinitiativ utan mätbar förändring, lägger arbetarna verkligt tryck på arbetsgivare att producera resultat på några månader, inte år. Press från anställda vid Edelman tvingade till exempel PR-företaget att släppa en kontroversiell klient medan Googlers gick ut över fel hantering av klagomål om sexuella trakasserier.

Arbetsgivare måste ta på allvar vad deras anställda kräver eller riskera den typ av offentliga misstag som DEI-initiativ på ytan inte kan korrigera för. Mångfaldsansträngningar ligger i grunden i tjänst för de riktiga människorna som kommer till jobbet varje dag, och exempel som walkouts på Edelman och Google visar att dagens anställda förväntar sig och kommer att kräva mer av sina arbetsgivare när det gäller DEI.

nummer 2222 betyder

Arbetet slutar aldrig

För ett decennium sedan pratade bara en handfull teknikorganisationer om mångfaldsproblemet som plågade teknikindustrin; idag kan företag inte hoppa tillräckligt snabbt på DEI-vagnen. Sedan den första entusiasmen har framstegen dock till stor del stoppat, oavsett rädsla för det okända eller allmänna osäkerheten om vad man ska göra nästa.

Men det är värt att komma ihåg att dessa samtal kring DEI bara är möjliga för att företag mötte sin rädsla och utmanade det gamla sättet att hantera affärsverksamheten i första hand. Och om företag menar allvar med att uppnå DEI på jobbet måste de ta tillbaka den utmanarmentaliteten när de utvärderar effektiviteten av sina nuvarande initiativ. Fortsätt fråga vad mer kan göras för att flytta nålen och var inte rädd för att prova något som aldrig har gjorts. Medan vissa företag nöjer sig med att spela det säkert, kommer de som är villiga att ta risker och trycka tillbaka mot status quo att de kommer att bygga riktigt rättvisa och olika arbetsplatser långt före tävlingen.

Dela Med Dina Vänner: