Som en färgperson som leder ett globalt försäljnings- och kundframgångsteam träffar mångfalden i teknik nära hemmet. Det är inte många som ser ut som jag på verkställande nivå i de flesta teknikföretag, och i de flesta organisationer är detta mer uttalat ju högre upp du går.



Tiffani bova , den globala kundtillväxt- och innovationsevangelisten på Salesforce, sammanfattar kortfattat värdet av mångfald i försäljningen: 'Om ett säljteam inte är diversifierat, hur kan det då representera eller förstå de olika samhällen det säljer i?'



Om vi ​​tänker på människorna som utgör vår målgrupp, spänner de över alla typer av kön, etniciteter och bakgrunder. Kvinnor utgör till exempel över 50% av den amerikanska befolkningen men omfattar bara 39% av säljarbetsstyrkan och håller bara 19% av ledande positioner inom försäljning.

Siffrorna ser inte mycket bättre ut när vi delar upp försäljningsbranschen efter ras. Uppgifter från US Census Bureau fann att 78,3% människor som arbetar med försäljning är vita. Bristen på representation över kön, ras och annan demografi kan leda till att underrepresenterade individer i försäljningen känner sig isolerade och till och med som om de inte hör hemma. Och när de inte heller ser ledarskap som ser ut som dem kan det leda till att säljare ifrågasätter sin egen förmåga att avancera inom detta område.

10:10 numerologi

När vi undersöker egenskaperna hos det som gör en bra säljare, stärker det ytterligare fallet för att diversifiera försäljningsbranschen. Emotionell intelligens är en viktig färdighet för säljare som förväntas bygga relationer med en mängd olika människor, påverka olika intressenter och i slutändan få inköp över många olika personlighetstyper. Forskning visar att kvinnor har större känslomässiga och interpersonella färdigheter jämfört med sina manliga motsvarigheter. Förhandling är en annan egenskap hos en stor säljare; Jag föreställer mig att föräldrar till små barn har mer erfarenhet av detta drag än de flesta.

För säljledare som är engagerade i att förbättra mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) i sina organisationer finns det mycket att göra. Men det är bra! Att ha så mycket att göra innebär att det finns gott om möjligheter att växa.

Jag tror att säljledare vill arbeta med mångfald, men många vet helt enkelt inte var de ska börja. I synnerhet har jag sett två vanliga myter som varje ledare bryter mot när de tillfrågas om deras DEI-ansträngningar.



19 biblisk betydelse

Myt nr 1: Kandidatens pipeline är inte olika

För många säljorganisationer upphör ansträngningarna att diversifiera innan de ens har börjat. När CV och ansökningar kommer in är det tydligt att kandidatpoolen i sig inte är så varierande.

Eller är det?

Tänk på hur språket som används i dina jobbinlägg kan avskräcka en minoritetskandidat från att ansöka eftersom de inte känner sig kvalificerade. Om applikationer inte speglar en mångfald av bakgrunder och identiteter är det dags att fråga hur du beskriver den perfekta kandidaten. Här på Sprout tappade vi till exempel kravet på examen och skapade effektbaserade arbetsbeskrivningar för att ge kandidater en bättre uppfattning om vad de kan förvänta sig av rollen. Dessa beskrivningar fokuserar på det jobbansvar och den erfarenhet som kan skaffas efter en, tre, sex och tolv månader, snarare än den erfarenhet som sökanden förväntas ta med till bordet.



I en öppen jobbannons för en byråkontoansvarig listar vi till exempel vad en kandidat kan förvänta sig att bidra med vid sitt tremånadersmärke. Från vårt senaste inlägg kan kandidater inom tre månader förvänta sig att:

  • Bli helt rampad i sin roll som Account Executive.
  • Hantera en stark pipeline av kvalificerade leads och börja processen att bygga relationer med viktiga strategiska intressenter.
  • Möt och överskrid månadsaktiviteter, pipeline och nya affärsmetoder.

…och mycket mer.

Var och när ett företag annonserar för lediga jobb och är värd för rekryteringsevenemang är också viktigt. Lag bör hållas ansvariga för att söka efter platser där det finns mer olika kandidatpooler, vilket gör möjligheterna kända och tillgängliga. Om du till exempel konsekvent är värd för rekryteringsevenemang vid samma universitet borde det inte vara en överraskning när alla dina inkommande sökande ser samma år över år. Förutom att arbeta med vårt personalteam kommer jag att ägna lite tid åt att göra min egen prospektering för att hitta kandidater i mitt nätverk som passar den profil vi letar efter.

Ett bra exempel på detta i aktion kan ses med re: arbetsträning . En ideell organisation grundad och ledd av HASHTAGS-alumner Harrison Horan och Shelton Banks. Re: arbetsträningens uppdrag är att rekrytera, utbilda och placera kandidater från förservade samhällen i tekniska försäljningsjobb. Som säljledare måste vi tänka kreativt på vårt rekryteringssätt och hur vi utbildar kandidater utan tidigare försäljningserfarenhet.

För personer som inte har utsatts för det kan en karriär inom försäljning kännas utom räckhåll. Dessa frågor om 'Tillhör jag?' eller 'Är jag tillräckligt bra?' dyka upp.

nummer 16 numerologi

Horan visste att det fanns kvalificerade personer som kunde göra jobbet, göra det bra och komma på en teknisk säljkarriärväg - om bara de introducerades för dessa möjligheter. Det var inte så att dessa potentiella kandidater inte sökte jobb; de visste inte att dessa möjligheter existerade. Det krävs arbete för att jämna ut spelplanen för att få tillgång till jobb inom teknisk försäljning. På Sprout betyder rättvisa förändring på systemnivå och vi förstår att kandidater inte alltid kommer till oss utan snarare bör vi söka efter dem och presentera oss för potentiella kandidater som ett alternativ.

re: arbete gjorde just det. Programmet har placerat mer än 70 kandidater inom teknikområdet och tar in fler deltagare varje år. Och medan re: work fungerar enbart i Chicago, finns liknande program i andra större städer om du letar efter dem.

Myt nr 2: Olika arbetskrafter ingår automatiskt

SaaStr grundare Jason Lemkin nyligen twittrade att han hade bett 40 ledare om hjälp med mångfald och bara fått ett svar. Medan svaret var en besvikelse tror jag inte att Lemkins Tweet innebär att säljledare inte bryr sig om mångfald och inkludering. Snarare tror jag att de flesta ledare inte helt förstår uppgiften eller var de ska fokusera sina ansträngningar. De vet bara det 39% av försäljare är kvinnor och bristen på representation är ett problem, men hur börjar de ta itu med problemet?

Förutom att förbättra anställningsmetoderna måste vi också ta hänsyn till den miljö vi tar med olika individer i. Försäljningsteam har inte alltid ett stort rykte - lyft handen om du någonsin har hört att vi är påträngande, manipulerande och konkurrenskraftiga. Tyvärr skapar denna uppfattning inte en inbjudande miljö, speciellt när man tänker på att kandidater redan kan känna sig som utomstående.

Du kan anställa världens mest varierade team, men om din arbetsplats inte är en plats där någon kan ta med sig hela jobbet varje dag, kan de inte prestera som bäst.

Det finns frågor du kan ställa om din arbetsmiljö för att mäta inkludering. Till exempel gör du:

  • har resursgrupper för anställda för att få stöd och hitta mentorer som ser ut som dem?
  • utbilda anställda om medvetslös partiskhet och åta sig att mildra partiskhet när man pratar med både kollegor och potentiella kunder?
  • fira viktiga milstolpar för alla dina medarbetarpopulationer, till exempel Black History Month och LGBTQ + Pride?
  • ge flexibilitet som gör det möjligt för vårdföräldrar att pumpa eller uppmuntrar föräldrar att lämna tidigt för att hämta sina barn?

Det här är bara några exempel från en mycket lång lista - en som ingen har slutfört. På Sprout utmanar jag mina säljteamledare att utvärdera sina team och överväga vad de saknar när det gäller mångfald i ras, erfarenhet och tanke. När jag väl har identifierat frågar jag var vi kan hitta fler kandidater för att fylla dessa underskott och om vår nuvarande försäljningskultur uppfyller våra standarder för inkludering eller inte. Kompensation och marknadsföring är också viktiga faktorer när man bygger en inkluderande kultur. Våra säljteamledare granskar regelbundet dessa metoder för att säkerställa att de är rättvisa och att de anställda får betalt konsekvent baserat på sitt arbete och deras anciennitet.

Som jag nämnde tidigare kan detta låta som en stor strävan. Det är. Men det borde inte vara avskräckande. Ett enda steg i rätt riktning är en start. Helst är det första steget av många på vägen mot en starkare och mer framgångsrik organisation.

Gå ut ur din komfortzon

När det gäller DEI och försäljning finns det ingen silverkula för att lösa alla branschens problem över natten. Att förbättra ras- och könsdiversiteten i säljteam kommer att ta tid - och det kommer inte alltid att vara lätt.

vad betyder 2121

Sprouts egen DEI-ledare, Michelle Y. Bess , fångar den här utmaningen genom att betona att 'om ett företags mångfaldsarbete känns bekvämt, då gör de inte det rätt'. Jag tror att det sammanfattar det perfekt. Mångfaldsarbete som faktiskt rör sig nålen är obekvämt, eftersom behovet av att det existerar alls är obekvämt. Och för många ledare kan det vara svårt att erkänna att vi inte har alla svaren - eller till och med de flesta svaren -.

För dem som är osäkra på var de ska börja, överväga Jamie Gilpins bit på hur marknadsförare kan skriva om boken om inkludering . Det är ett bra exempel på hur vi kan vända oss till våra kollegor och andra ledare i branschen för idéer och dela våra in natura. Vi kan inte slutföra det arbete som ligger framför oss ensamma, och det borde vi inte heller göra. Det viktiga är att sluta undvika det och helt enkelt komma igång.

Dela Med Dina Vänner: