Föräldraskap är i detaljerna. Det är antalet uns per utfodring, timmarna sov över natten, minuterna som tickar bort på din föräldraledighet när du sömnlöst navigerar i en svullnad av dagliga problem. Det är ett ständigt, krävande och utmattande jobb.



Men det är inte vårt enda jobb. Ingen sa att det är enkelt att återinträda i arbetskraften efter föräldraledighet. Men om du är som jag kände du förmodligen att föräldraskap skulle bli en omkopplare som du kan slå på och av. Och när vi inser att det inte är, står vi plötsligt vid ett vägskäl i vår karriär. Vi var beredda på stötar längs vägen, men inte på den premie som samhället lägger på perfektion hemma och på jobbet.



En ny studie fann att ungefär hälften av de nya föräldrarna - både män och kvinnor - tar ett jobb för mindre pengar hos en familjevänlig arbetsgivare när de återinträder till arbetskraften. Med tanke på bommen in millenials som har barn måste organisationer ge de anställda fördelar som gör deras övergång hemifrån till arbete framgångsrik. Inte bara för föräldrar utan för företagens tillväxt- och retentionsmål.

Press för perfektion

Det är en oundviklig sanning att människor inte kan vara perfekta. Men nya föräldrar som hoppar tillbaka i arbetskraften kan glömma bort det. En studie rapporterade att en fjärdedel av arbetande mammor spänns under pressen att 'vilja allt' och gråter en gång i veckan. Familjens behov och önskningar förankras i varje korsning av vår tid. Vi är förälder när vi är vid vårt skrivbord, i ett möte, under ett samtal - det är inte så att det är svårt att stänga av, utan att vi inte kan.

Att återvända efter mammaledighet kändes inte som att komma tillbaka till mitt gamla jobb. Det kändes som att starta en ny. Allt från företagets interna kommissioner till min teamstruktur hade förändrats medan jag var borta. Vi hade till och med förvärvat ett nytt företag. Vid den tiden hade det inte varit många gravida anställda före mig, men jag visste att jag inte kunde ha varit den enda föräldraanställd som kände detta överväldigat.

ängelnummer 833

Behovet av allierade

Att återvända till jobbet som ny förälder är inte en resa att navigera i en silo. Det påverkar teamet och påverkar egen förmåga att arbeta. När allierade försöker förvandla trevliga planer till verkliga, adresserade behov, gör allierade skillnaden.

Jag hade turen att ha en stödjande chef. När jag sorterade igenom det arbete jag missade på ledighet var han och teamet tålmodiga, checkade in och ifrågasatte aldrig de omärkta tidsblocken i min kalender (reserverad för pumpning). Men det fanns ingen tydlig struktur på plats för ombordstigning av anställda efter föräldraledighet. Jag började göra min egen ombordstigning när jag gick och så småningom ansluten till en annan förälder på Sprout, en mamma till två. Att bygga detta förhållande är det som hjälpte mig mest när jag fick återanpassning till arbetsplatsen.

numerologi nummer 19

Jag snubblade över den här anslutningen, men om företag proaktivt ger de nya föräldrarna det stöd de behöver för att lyckas, kan de se till att föräldrarna känner sig mer lätta under denna tid av toppstress. Det förhållande jag nämnde tidigare visade mig hur viktiga allierade kan vara. Det är också det som lyfte fram behovet av ett inbyggt system.

Även om mitt team vid den tiden var förståeligt, kämpade killarna för att få empati med nyanserna att vara en ny mamma och vad som krävdes för mig att anpassa mig till dessa förändringar på jobbet. När personliga och privata frågor uppstod var de inte säkra på vad de skulle säga eller hur de skulle hjälpa till. Efter vecka ett hade de flesta slutat checka in. Jag visste att det här kunde vara bättre.

Anställda vet att de inte är ensamma som föräldrar, men verkligheten är att de personliga nyanserna i det vi balanserar mellan hem och arbete kan kännas isolerande. Ett team kan göra sitt bästa för att förstå, men att ha andra i samma båt att prata med är den typ av stöd som gör skillnad.

Ett varmt välkomnande

Tänk på nyhyrning ombord: Nya anställningar underlättas. De är välkomna och det finns en tydlig plan för deras resa framåt. Ibland kan det ta över en månad att helt ombord på nya anställda. Med föräldrar som är borta så länge de är - och det mentala skiftet som inträffar när vi byter redskap från att bara arbeta till att arbeta och höja en familj - behövs ett liknande system.

För Sprouts 2017 Hackdag projektet slog jag upp idén om att ombordstarta nya föräldrar på jobbet. Jag började med en enkel fråga: Vad behöver föräldrar när de kommer tillbaka till jobbet? Med flera medarbetare utvecklade vi en välkomstplan inklusive: en lunch för att få föräldrarna med sina team, en ram för nya familjefoton och en mentor som inte är chef för att regelbundet checka in.

Vi tog vår Hack Day-plan till Maureen Calabrese, vår Chief People Officer. Vi hade aldrig kommit över detta ämne med People-teamet tidigare, så deras mottaglighet för att lansera vår plan kändes som en triumf. Och det är sådant stöd - från människor som min chef, vår CPO - det lyft initiativ som detta från marken.

Det som började som ett dagsprojekt är nu en affärsresursgrupp som räknar ut större behov att ta itu med förutom välkomst tillbaka luncher. Gruppens nästa steg är att organisera föräldrakohorter och chefsträning: Hur utbildar vi chefer att stärka och stödja föräldrar? Hur kan vi se till att föräldrar inte blir överväldigade från första dagen och har de resurser de behöver utöver den första veckan tillbaka?

vad betyder 2121

Detta arbete slutar inte vid Sprout. Med våra planer som utgångspunkt sträcker jag mig nu till mitt nätverk för att se vem som kan dra nytta av dessa resurser. Genom andra kan vi alla fortsätta förbättra de planer som våra organisationer har infört för att hjälpa nya föräldrar.

En grupp som denna är mer än en resurs - det är en livlina och ett säkert utrymme på jobbet för tuffa konversationer. Utöver arbetsbelastningen hanterar arbetande föräldrar kolika barn, missfall, infertilitet - ämnen som de flesta inte skulle ta upp med sitt team. Men en ny föräldrakohort är till exempel där människor bekvämt kan utbyta idéer och lära sig sätt att skapa verklig balans mellan arbete och privatliv.

När nya föräldrar har tillgång till liknande verktyg, resurser och stöd som nya anställda får de första veckorna på jobbet är de mer fokuserade och engagerade. Och företag drar nytta av höga kvarhållningsgrader och nöjda anställda.

betydelsen av nummer 39

Varför företag bör bry sig

Gör några företag det här bra?

Ja, det finns arbetsplatser som eftertänksamt och framgångsrikt välkomnat föräldrar tillbaka till arbetskraften. Problemet är för få gör det. Världen kommer inte att sluta föröka sig, så företag måste bli smarta om att återklimera nya föräldrar till sin nya värld.

Ta en sida från de stora fyra bokföringsföretagen, PwC. De beräknade att det kostar företaget cirka 120 000 dollar för varje anställd som väljer att inte återvända till jobbet efter att ha välkomnat ett nytt barn. Bland andra familjeförmåner inledde företaget ett Mentor Moms-program som parade nya mödrar med andra arbetande mammor inom företaget. Det gav dem någon att lita på de unika svårigheterna att navigera både i en ny familj och ett praktiskt taget oigenkännligt arbetsliv.

Inte varje steg mot retention kommer att vara en fullt utvecklad plan för återgång till arbete. Vissa företag har kommit för att stödja arbetande föräldrar med förmåner som barnomsorgsprogram. Stora namn som Netflix och Microsoft tillhandahålla generösa betald ledighetspolicy och HP erbjuder gratis bekvämligheter för att hjälpa till med ärenden. Det är en fördel som gör det möjligt för föräldrar att undvika att sakna arbete när deras barn var sjuka eller deras vanliga barnomsorg inte var tillgänglig. Företag över hela landet genomför program som detta och andra inkluderande fördelar för att bättre behålla anställda och mildra den stress som nya föräldrar upplever när de återupptar sina jobb.

betydelse av 43

Förra året hade Sprout 30 nya föräldrar, ett antal som har tredubblats jämfört med året innan. Chansen är stor, din arbetskraft mognar också. Det är bara vettigt att lägga grunden för att stödja dem innan du slutar med en babyboom som du inte är redo att hantera.

Verkligt eget kapital

Att prioritera nya föräldrar på din arbetsplats är ett form av eget kapital . Varje organisation som förbinder sig till det värdet bör ägna resurser åt att få föräldrarna snabba när de ansluter sig till arbetskraften.

Jag behövde inte vara med i People-teamet för att få ta del av den här frågan. Jag gick inte till HR och sa: 'Hej, du borde tänka på nya föräldrar ombord.' Jag såg ett gap i vad mitt företag hade att erbjuda nya föräldraanställda och gjorde mitt bästa för att fylla det. Det var inte bara för mig eller andra nya föräldrar, det var för att gynna organisationen som helhet.

Om du vill att ditt företag ska vara mer mänskligt måste du investera i dina människor. Och det finns inget mer mänskligt än att erkänna att att höja en och göra framsteg i din karriär är ett jobb i sig.

Som det visar sig tar det en by att uppfostra ett barn ... och deras förälder.

Dela Med Dina Vänner: