År 2020 har varit en berg-och dalbana. Världshändelser har gjort det allt svårare att lämna våra personliga liv vid dörren när vi rapporterar till jobbet - oavsett om vi gör det virtuellt eller personligen. De senaste månaderna har belyst vikten av mental hälsa på arbetsplatsen, vilket har fått arbetsgivare att överväga dess inverkan på vårt arbete. Det har också uppmuntrat ledare att tänka annorlunda om hur de kan stödja sina team, främja mer öppna diskussioner om mental hälsa och främja psykologisk säkerhet på jobbet.



Att stödja teamets mentala hälsa är avgörande, särskilt inom ett område som marknadsföring, som kräver kreativitet, kritisk analys, brainstorming och samarbete. De mest framgångsrika lösningarna kommer till liv när alla känner sig bekväma med att inte bara dela positiv feedback och beröm utan också erbjuda motsatta åsikter och konstruktiv kritik. Dessutom är en inkluderande kultur en nyckelkomponent för att bygga och upprätthålla olika team som kan föra en hälsosam dialog.



Marknadsföringsledare har förmågan (och ansvaret) att forma sitt lags kultur, bygga interpersonella relationer mellan sitt team och minimera känslomässig isolering - särskilt i det nuvarande klimatet. För att förstå hur marknadsföringsledare kan främja mental hälsa, produktivitet och engagemang i sina team genom att prioritera psykologisk säkerhet talade vi med två experter som specialiserat sig på psykologi och organisationsdynamik.

Vad är psykologisk säkerhet i alla fall?

Enligt Harvard affärsprofessor Amy Edmondson , är en psykologiskt säker arbetsplats en där ”individer känner att de kan tala upp, uttrycka sina bekymmer och bli hörda ... där människor inte är fulla av rädsla och inte försöker täcka över sina spår för att undvika att bli generade eller straffade.”

Konventionell visdom på arbetsplatsen säger att under arbetstiden ska anställda sätta på sig sina ”arbetssidor”, avsätta sina personliga liv och komma ihåg att deras medarbetare är kollegor snarare än personliga vänner. Det här föråldrade tillvägagångssättet kan göra det svårt för folk att ta med sig sina riktiga jag till jobbet. Men sanningen är att när människor känner en känsla av tillhörighet på jobbet , de är mer produktiva, motiverade, engagerade och kommer sannolikt att bidra till sin fulla potential.

Skapa utrymme för fritt flödande idéer - och dina mest framgångsrika kampanjer

John Philbin är medgrundare av Spektakulär på jobbet , ett konsultföretag som specialiserat sig på ledarskapsutveckling, coaching och psykologi. Han erbjuder flera användbara tips för att skapa säkra utrymmen. 'Det finns massor av små saker som ledare kan göra, som de flesta av oss lärde sig som barn', säger Philbin. 'Anta positiva avsikter, ge ofta kredit till andra, säg tack och visa uppskattning för andras ansträngningar.'

Utöver dessa viktiga metoder är det också viktigt för ledare att betona att du och dina direktrapporter är ett team. 'Att skapa en känsla av att ni alla är i detta tillsammans med samma mål och att arbetet ni gör är viktigt, skapar utrymme för människor att vara oense med varandra med mindre chans att någon tar det lika personligt', säger Philbin. 'En känsla av tillhörighet kan ta en del av sticket ur att få feedback som är mindre än positiv.'



Var en modell för dina direkta rapporter

De flesta företag är mycket hierarkiska. Denna inställning tvingar fram en maktdifferens mellan ledare och deras team, så det kan vara svårt för anställda att öppna upp för sina chefer. Det räcker inte att bara be ditt team vara ärligt eller säga att din arbetskultur är på ett visst sätt. Ledare måste visa, snarare än att berätta.

Dr. James Jackson, professor i medicin och psykiatri vid Vanderbilt University , berättade för oss, ”I friska kulturer värdesätts och prioriteras egenskaper som öppenhet, ärlighet och förtroende. Ett sätt för ledare att främja dessa egenskaper är att modellera dem - det vill säga att leda med äkthet och till och med med sårbarhet. Att modellera dessa saker ger andra människor tillåtelse att visa dem också och det lyfter också fram deras betydelse. ”

Ett sätt som ledare kan visa sårbarhet är att erkänna sina egna misstag och att dela några av sina egna brister med sitt team. ”Det är viktigt för teamledaren att normalisera misstag och misslyckanden som en del av kostnaden för att göra affärer, något man kan förvänta sig. När en ledare tar sig tid att ta itu med sina egna misstag och misslyckanden kan det gå långt för att hjälpa alla i laget att se att vi alla gör misstag, säger Philbin.



Ledare kanske vill se ut som om de kan jonglera allt med lätthet, men egentligen behöver alla lite hjälp då och då. Det finns många anledningar till att någon kanske inte ber om hjälp. Människor kanske tror att de är svaga, behövande eller inkompetenta när de i verkligheten ber om hjälp är en modig sårbarhet. Påminn ditt team om det och var en förebild för det. När du normaliserar att be om hjälp är det mer troligt att ditt team når utmaningar, snarare än att kämpa igenom det ensamma. Detta proaktiva tillvägagångssätt kan i slutändan förbättra kommunikationen mellan dig och dina direkta rapporter, bygga relationer och hjälpa ditt team att övervinna spärrar som annars kan ha spårat framsteg.

Ta itu med den mörka sidan av sociala medier

För ledare som hanterar kundinriktade team som arbetar inom områden som sociala medier, kundsupport och community management är det viktigt att vara medveten om ytterligare riskfaktorer i teammedlemmarnas vardagliga roller. Sociala marknadsförare och samhällschefer som övervakar inkommande meddelanden möter ofta en hög volym inkommande meddelanden från kunder, vilket kan innefatta trakasserande, sexistiska, rasistiska eller andra stötande språk. Marknadsledare måste vara medvetna om den vägtull som detta medför deras anställdas mental hälsa .

'Jag tror att det är svårt att överskatta de negativa effekterna av giftiga meddelanden - de kan vara traumatiserande och i vissa fall bidra till utvecklingen av tillstånd som PTSD', säger Dr. Jackson. 'Människor har väldigt olika psykologiska konstitutioner och bakgrunder, vilket innebär att vissa av dina anställda kanske kan tolerera exponering för stötande språk medan andra inte kan.'

För att förstå hur mycket stöd dina utövare på sociala medier behöver, uppmuntra dem att vara öppna om sina gränser och gränser. Gör det till en praxis för marknadsförare som bemanar dina inkorgar att rapportera alla kränkande språk. Att lära sig att inte ta stötande meddelanden personligen är lättare sagt än gjort. Som ledare, påminn ditt team att troll är en olycklig given när det gäller sociala medier, men att eventuella hatfulla meddelanden inte är en återspegling av det hårda arbete dina anställda har lagt ner.

Gör det känt att du har ryggen. 'Ledare kan ge stöd genom att skapa forum där anställda kan bearbeta upplevelsen av att motta ilska, hat och aggression', säger Philbin. Även om inte alla marknadsförare kommer att känna sig bekväma med att öppna upp vad som kan ha varit traumatiskt, kan det bara gå långt att låta folk veta att du förstår effekterna och att du tänker på deras välbefinnande.

Ledare måste vara stödjande inom sin kapacitet som chefer, men se till att dina teammedlemmar är medvetna om andra stödmöjligheter som är tillgängliga för dem - i synnerhet professionellt stöd från licensierade psykologer. Uppmuntra dem att använda ditt företags fördelar för mentalvårdstjänster. Dessa kan sträcka sig från ett Employee Assistance Program (EAP), till erbjudanden via din vårdgivare, till gratis eller subventionerade emotionella välbefinnande plattformar som Modern hälsa och Talutrymme .

Bekräfta motgångar utan att utlösa skam

När en anställd inte presterar enligt normer, måste den åtgärdas. Dessa samtal kommer att bli svåra. Men det är viktigt att ge människor en tidig varning när det inte går bra, men ändå kan räddas. Ju längre någon inte har hållit med, desto svårare blir det att ta itu med.

'Ett bra ställe att börja är en enkel konversation som präglas av empati och förståelse och genom att hålla fokus på' problemet 'som måste hanteras snarare än på personen', säger Dr. Jackson. ”Var noga med att relatera på ett icke-bedömande sätt, om det är möjligt, och balansera förväntningar och stöd - det vill säga kräva mycket, om du väljer, men matcha intensiteten i dessa krav med höga nivåer av stöd och formulera tydligt vad detta stöd kommer att se ut. ”

Ingenting utlöser skam mer än en negativ reaktion på ett fel. Fokusera istället på det positiva som vilka justeringar som kan göras för att göra ett bakslag till en inlärningsupplevelse, och se till att ställa tydliga förväntningar på hur man ska ta itu med samma situation i framtiden.

Säkerställa psykologisk säkerhet när du arbetar på distans

Många av oss är stolta över att kunna upprätthålla en hälsosam balans mellan arbete och privatliv, men ibland hittar livet bara en väg in. COVID-19-pandemin förvandlade majoriteten av icke-nödvändiga arbetare till avlägsna arbetare av nödvändighet. Som ett resultat är arbetet hemma och hemmet på jobbet. Bristen på åtskillnad mellan professionella och personliga liv har potential att påskynda utbrändhet , särskilt bland sociala medier som arbetar med en 'alltid-på' inställning.

Samtidigt som vi kan se fram emot att företag ska återupptas, för vissa är fjärrarbete här för att stanna. Så ledare måste hitta sätt som deras anställda kan känna sig psykiskt säkra när de arbetar hemifrån. 'Brainstorming det bästa sättet för ditt team att ta hand om varandra så att de kan uppnå långvariga resultat gör det möjligt för medarbetarna att känna att de har en del i att skapa lösningen', säger Philbin.

Här är några bästa metoder för att försöka med ditt team:

vad betyder 316
  • Bestäm hur ofta du kommer att ha team- och en-till-en-incheckningar.
  • Skapa ögonblick för virtuell teambuilding som isbrytare, rensningsjakter eller trivia.
  • Överväg att starta möten genom att öva tacksamhet.
  • Diskutera självvårdsidéer och förändringar i välbefinnande.
  • Ha en öppen konversation om hur 'arbetsdagen' ser ut hemma.
  • Ange grundregler om e-post, text och chattrafik efter timmar.

Framför allt kommer psykologisk säkerhet på jobbet ner till förtroende. Utan det är det mer troligt att människor censurerar sig själva. När team litar på ledare och känner sig säkra på att vara deras mest autentiska jag på jobbet är det till fördel för dina kampanjer, kunder och hela företaget.

Dela Med Dina Vänner: